Estima-se que 27% dos americanos enfrentam alguma forma de deficiência que requer cuidados, tratamentos e considerações de estilo de vida exclusivos. A demografia também representa um tamanho considerável de contratações talentosas que as empresas perdem devido ao capacitismo. Somando-se ao desafio, 42% dos candidatos rejeitam ofertas de emprego em resposta a experiências ruins em entrevistas.
Ao empilhar esses números, é seguro dizer que suas equipes de contratação podem aumentar a qualidade das contratações cortando o capacitismo pela raiz. Para esse fim, reunimos os sinais de capacitismo no trabalho. Também veremos como ele compromete suas campanhas de recrutamento e ofereceremos recomendações para coibi-lo.
O que é capacitismo?
Esses preconceitos podem se manifestar de muitas maneiras no local de trabalho, incluindo a falta de instalações acessíveis para usuários de cadeira. De rodas ou a retenção de oportunidades de promoção.
Em casos graves, o capacitismo pode resultar em microagressões e conflitos de equipe, levando à insatisfação dos funcionários e baixa produtividade. As empresas também podem enfrentar repercussões legais se as políticas de talentos existentes não atenderem. As últimas regulamentações de deficiência, como a Americans with Disabilities Act (ADA).
A ADA é uma lei abrangente aplicada pelo The Civil Rights Center (CRC) e pelo Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP). Ela proíbe a discriminação contra pessoas com deficiência e se estende a funcionários e candidatos a emprego. A ADA também exige que os empregadores forneçam aos funcionários com deficiência equipamentos. Especiais, serviços de suporte (por exemplo, intérpretes) e outras acomodações, se necessário.
No entanto, o capacitismo nem sempre é facilmente visto como discriminação no trabalho. Às vezes, o capacitismo acontece por causa de pequenos mal-entendidos entre membros da equipe sem deficiência e aqueles com deficiência. Então, esses mal-entendidos podem vir de não saber o suficiente, o que as equipes precisam consertar para garantir que todos sejam incluídos.
A luta contínua contra o capacitismo no trabalho
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Estratégias para combater o capacitismo no trabalho
Combater o capacitismo no trabalho exige várias etapas. Elas incluem melhorar os esforços de diversidade ao contratar e encorajar a comunicação aberta entre os membros da equipe. Você também deve fornecer acomodações razoáveis para atender às necessidades específicas de cada funcionário.
Promovendo a conscientização sobre capacitismo
Uma empresa que promove a justiça combate o capacitismo ensinando cada membro da equipe a identificar preconceitos ocultos. Então, para ajudar com isso, sua empresa pode convidar especialistas externos para dar workshops e seminários práticos sobre capacitismo.
Sessões lideradas por especialistas sobre capacitismo podem informar seus funcionários sobre:
- Reconhecendo as várias formas de capacitismo. Elas incluem capacitismo ambiental, que restringe o acesso físico, e capacitismo institucional, caracterizado por políticas de trabalho tendenciosas.
- Elaboração de estratégias para abordar, remover e prevenir o capacitismo no trabalho.
- Equipando-os com ferramentas para eliminar o capacitismo nos processos de trabalho.
- Iniciar conversas que ajudem os membros da equipe a promover um senso mais forte de unidade e aceitação. Essas atividades promovem o respeito mútuo entre os funcionários, aumentando a empatia e a inclusão do grupo.
Aumentar a conscientização sobre capacitismo ajuda os funcionários a entender e dar suporte aos membros da equipe com diferentes necessidades. Então, isso reduziria atitudes capacitistas no trabalho. Enquanto isso, os líderes da empresa podem recompensar a todos igualmente com base em seu trabalho duro.
Promovendo a acessibilidade no local de trabalho
A acessibilidade no local de trabalho pode contribuir para uma cultura de trabalho positiva ao oferecer aos funcionários com deficiência as acomodações para se concentrarem em suas funções. As iniciativas de acessibilidade podem incluir a instalação de rampas, corrimãos e outros recursos de mobilidade dentro do local de trabalho.
As equipes de RH também devem considerar arranjos especiais que permitam que os funcionários trabalhem conforme sua conveniência, se necessário. Portanto, os gerentes de talentos podem oferecer horários flexíveis e opções de teletrabalho. Também é essencial considerar as acessibilidades digitais na tecnologia.
Sua equipe de contratação pode destacar depoimentos de funcionários sobre os recursos de acessibilidade da sua empresa. Por exemplo, você pode enviar uma entrevista em vídeo de funcionários que se beneficiaram da conveniência do layout do escritório e. Como isso contribuiu para uma experiência de trabalho positiva. Esses depoimentos também podem. Apresentar representantes do ERG e seus esforços e planos contínuos para. Criar um ambiente de trabalho inclusivo.
Moldando o recrutamento com DEIB
Talvez o maior passo para resolver o capacitismo envolva abordar as políticas e práticas existentes de talentos e locais de trabalho. Uma ideia clara das práticas e desafios existentes é essencial para promover mudanças bem-sucedidas e duradouras.
Sua equipe de RH deve estabelecer e revisar uma e indicadores-chave de desempenho (KPIs) relevantes para medir o progresso em relação ao capacitismo.
Exemplos de declarações de missão agent email list poderosas do DEIB incluem “ O futuro do trabalho é equitativo e inclusivo ” da Indeed e “para que cada pessoa use suas experiências, habilidades e origens únicas, em conjunto, para gerar soluções que criem um mundo melhor e mais saudável ” da Johnson & Johnson .
Lidando com a privacidade
Fazer ajustes razoáveis no local de trabalho é um aspecto delicado, mas necessário, da remoção do capacitismo no trabalho. what is user generated content (ugc)? Um ajuste ou acomodação razoável deve remover qualquer desvantagem associada à deficiência de uma pessoa.
Da mesma forma, um relatório da University of College London observa que a deficiência de uma pessoa pode incluir deficiências visíveis, invisíveis, físicas, sensoriais, mentais, situacionais, flutuantes e/ou envolver diferenças de aprendizagem.
Em alguns casos, funcionários com deficiência podem não solicitar abertamente uma acomodação devido ao assunto delicado. Nesses casos, as equipes devem iniciar estrategicamente o tópico com diálogo aberto e se envolver em escuta ativa. Sua equipe pode incluir as seguintes perguntas ao abordar o assunto:
- Você enfrenta atualmente alguma barreira à produtividade no local de trabalho?
- Você recebeu alguma acomodação ou ajuste em funções anteriores que facilitou o gerenciamento de tarefas?
- Quais são seus métodos e canais de comunicação preferidos?
- Gostaria de receber suporte e treinamento para se familiarizar com uma acomodação ou ajuste?
- Você tem alguma preocupação em relação às práticas e layouts do local de trabalho que precisa ser abordada?
Os líderes da empresa também devem estabelecer uma política de portas abertas que capacite os funcionários a abordar suas preocupações abertamente. Portanto, estabelecer segurança psicológica no trabalho é um componente importante para remover o capacitismo e outras formas de preconceito.
Oferecer aos indivíduos oportunidades de comunicação e uma saída para expressar suas inseguranças contribui para uma força de trabalho mais inclusiva, compreensiva e colaborativa, que nega o capacitismo.
Auditoria do Processo de Talentos
Criar um ambiente acessível e inclusivo é frequentemente o primeiro passo para concretizar um local de trabalho livre de capacitismo. Os gerentes de contratação também devem garantir um tratamento justo em toda a gestão de talentos.
Os gerentes devem verificar para garantir promoção, treinamento e desenvolvimento, e liderança de acordo com o mérito. Então, investigar suspeitas de injustiça e fornecer soluções empáticas em todos os níveis é uma prioridade.
Os gerentes de contratação podem promover ainda mais práticas inclusivas de gestão de talentos ao colaborar com grupos de recursos de funcionários (ERGs) relevantes. As equipes de RH também podem personalizar as vantagens e acomodações do empregador com base no feedback do ERG.
Por exemplo, os gerentes podem oferecer assinaturas patrocinadas pela empresa para aplicativos especializados, como o Be My Eyes, que fornece suporte de IA para indivíduos com cegueira ou baixa visão.
