Ao riar descrições de cargos consistentes, suas seções devem sempre aparecer na mesma ordem.
Os candidatos geralmente analisam mais de uma das suas oportunidades de emprego e a ordem consistente ajuda na legibilidade.
Você não pode colocar Sobre nós no início de um JD e depois na última seção de outro.
E você não pode ter uma seção de diversidade em um trabalho e não em outro. O candidato questionará seu comprometimento com a diversidade. Ai!
Minha recomendação: use uma ordem de seções para todos os seus JDs.
2) Suas seções de clichê devem ser corrigidas
As seções padrão das descrições de seu cargo (por exemplo, Sobre nós, Benefícios e EEO/Diversidade) devem ter o mesmo texto.
É prejudicial à sua marca ter sua empresa descrita de uma forma em um JD e de outra forma em um segundo JD.
Minha recomendação: Use um redator que saiba como escrever textos publicitários (por exemplo, um redator de textos). Peça para ele escrever as seções padrão e obter a aprovação do Jurídico/Corporativo. E então mantenha essas seções corrigidas!
Espero que você tenha bons redatores internamente, mas se não tiver, confira a solução Ongig .
Outra dica: tanto no item 1 quanto no item 2, ajuda usar(sim, isso foi só uma propaganda descarada da Ongig!).
3) Tenha um único ponto de vista (1ª/2ª ou 3ª pessoa)
Primeiro e os únicos dados espaciais e upLead ()O seu líder empresarial (ou está a ganhar negócios) passou por milhões:Criar uma campanha adequada com dados espaciaisDados gerados por humanos reais> bibliotecas de dados espaciaisCaso contrário, precisamos de uma boa ação dos nossos esforços de dados espaciais feitos.Um dos a Banco de dados específico por indústria maneira mais fácil comprar inteligente Comece o marketing Use isto promovendo dados de serviço da sua empresa em qualquer lugar. .
4) Comprimento (contagem de palavras)
Qual deve ser a extensão da sua descrição de cargo?
O software da Ongig analisa esse tipo de coisa e vemos muitos empregos com 200 ou menos palavras como JDs com mais de 1.000 palavras (no mesmo empregador!). Assim, ajudando você a criar descrições de cargo mais consistentes.
Existem algumas opiniões sobre o comprimento da palavra JD:
Minha recomendação: Use de 300 a 650 palavras. Menos de 300 e você corre o risco de o candidato sentir que o trabalho não é tão importante para você (e, portanto, não é importante para ele).
Muitos candidatos perdem o interesse depois de 650 palavras, então escrever mais do que isso não vale a pena.
Mas não se você enviar o tráfego do seu quadro de empregos para uma página de descrição de vaga diferente, gerada pelo seu ATS, onde você tem pouca ou nenhuma marca.
Sem descrições de cargos consistentes, os candidatos teriam experiências de branding diferentes com seus JDs.
Minha recomendação: tenha apenas um conjunto de descrições de cargos consistentes que todos os candidatos vejam. Isso pode significar que você precisa dizer aos quadros de empregos para coletar descrições de cargos de algum lugar diferente do seu ATS. Me avise se quiser que eu explique isso melhor.
6. Use um modelo de descrição de cargo padrão
Os modelos permitem uma estrutura predefinida para criar descrições de cargos padrão.
Usar um modelo padronizado garante que todas as descrições de cargo sigam o mesmo formato, facilitando a compreensão e a comparação de vagas de emprego. Ele também simplifica a criação de JD, garantindo consistência na mensagem e na marca em diferentes funções dentro da empresa.
Minha recomendação:
Crie um modelo padrão para todas as suas descrições de cargo para garantir uniformidade na estrutura e no formato. Aconselhe seus gerentes de contratação a usar este modelo para cada cargo para manter a consistência em todas as postagens de emprego . Inclua seções essenciais como títulos de cargo, visões gerais de cargo, responsabilidades, qualificações e benefícios.
om o Ongig para criar facilmente conteúdo consistente em todas as funções.
Um guia de estilo orienta gerentes de contratação e recrutadores sobre linguagem, tom e formatação para que todas as descrições de cargos tenham uma voz e estilo consistentes. Sem ele, suas ofertas de emprego podem ficar confusas e difíceis de entender, o que pode levar a mensagens perdidas ou candidatos frustrados. Você também corre o risco de fazer com que sua marca de empregador soe pouco profissional.
Minha recomendação:
Crie um guia de estilo que detalha o tom, a linguagem e a formatação das descrições de seu trabalho. Garanta o uso consistente da terminologia em todas as ofertas de emprego. Verifique com a equipe de marketing da sua empresa para que sua
Especifique se o tom é informal ou formal e o uso preferido da linguagem. Na sua estrutura de formatação, descreva quando usar marcadores , títulos e a estrutura de cada seção.
8. Use uma linguagem clara e inclusiva
Usar uma linguagem clara e inclusiva nas descrições de suas vagas as torna fáceis de entender, atraindo assim uma gama diversificada de candidatos.
Use palavras e frases simples, livres de jargões e termos técnicos que possam confundir candidatos de grupos sub-representados.
Ongig detecta em suas ofertas de emprego e sugere alternativas mais inclusivas.
9. Use um software de descrição de cargo
pode ajudar a automatizar a criação e a manutenção de descrições de cargo. Alguns softwares seguem padrões legais e da indústria para mitigar riscos legais e manter transparência e justiça nas práticas de contratação.
Armazene todas as descrições de cargos no software JD, que permite que você crie e padronize modelos, simplificando o processo de escrita de descrição de cargo. Execute sua descrição de cargo nas verificações de conformidade do software para que elas atendam aos requisitos legais e regulatórios:
- Conformidade com a Igualdade de Oportunidades de Emprego (EEO) – evite discriminar candidatos com base em características protegidas, como idade, gênero, raça, deficiência e religião.
- Lei de Normas Trabalhistas Justas (FLSA) – as descrições de cargos devem refletir com precisão as responsabilidades e a classificação (status isento, não isento)
- Americanos com Deficiências (ADA) – as descrições de cargos não devem excluir pessoas com deficiência
10. Centralize a gestão de descrições de cargos
Mantenha suas descrições de cargos em um só local para que todos possam acessar e atualizar facilmente a mesma versão, diminuindo discrepâncias.
Armazene todos os JDs em um repositório centralizado para facilitar a criação e atualização. Implemente o controle de versão para rastrear alterações e garantir que todos leiam e usem a versão mais recente.
A Ongig oferece uma , economizando tempo na criação de novas postagens e simplificando seu fluxo de trabalho de descrição de vagas.
11. Padronizar os requisitos de qualificação
Requisitos de trabalho padronizados ajudam a eliminar o preconceito no processo de contratação. Quando as qualificações são claramente definidas e aplicadas de forma consistente, todos os candidatos são avaliados com base nos mesmos critérios. Isso reduz as chances de preferências pessoais ou fatores irrelevantes influenciarem as decisões de contratação.
Padronizar qualificações esclarece aos candidatos em potencial quais habilidades e experiências são essenciais para o trabalho. Também garante consistência no que os candidatos esperam para funções semelhantes, ajudando a fazer comparações justas.
Use critérios consistentes para qualificações, incluindo educação, experiência e habilidades. Liste qualificações essenciais e preferenciais ou “boas de se ter” para evitar confusão e atrair candidatos mais qualificados.
12. Defina as responsabilidades claramente
Uma descrição de cargo bem definida descreve as funções reais , tarefas específicas e projetos para evitar mal-entendidos e expectativas incompatíveis no futuro.
Esclarecer as responsabilidades do trabalho também ajuda os candidatos a entender o que o trabalho exige para que eles possam avaliar com precisão sua adequação ao trabalho. Aqueles com a experiência necessária para lidar com as tarefas do trabalho terão mais probabilidade de se candidatar, levando a um melhor grupo de candidatos.
Minha recomendação:
Para dar suporte às suas descrições de cargo consistentes, liste as funções essenciais do cargo . Organize as principais responsabilidades em ordem de importância para que fique claro quais tarefas são as mais cruciais para a função. Normalmente, as cinco principais responsabilidades são as mais importantes e são consideradas prioridade máxima, então liste-as primeiro.
Educar os gerentes de contratação sobre como criar e manter descrições de cargos eficazes e consistentes garante que eles entendam e sigam as diretrizes estabelecidas.
Treine seus gerentes de contratação sobre como criar e manter descrições de cargo consistentes. Compartilhe as melhores práticas e exemplos de descrições de cargo bem escritas . Dê a eles acesso ao software de repositório de descrições de agent email list cargo para que possam acessar a versão mais recente dos anúncios de emprego e editá-los sempre que necessário.
As partes interessadas têm diferentes perspectivas sobre a função. Envolvê-las ajuda a capturar o escopo completo de deveres, habilidades e experiência necessários. Também torna as descrições de cargo mais propensas a atrair indivíduos com as habilidades e. Qualificações certas, levando a um. Melhor ajuste de cargo e menor rotatividade de funcionários.
Envolva stakeholders como gerentes de contratação, especialistas no assunto, chefes de departamento e pessoal de RH na criação e revisão de descrições de cargos. Crie um processo de aprovação para que todas as descrições de cargos sejam examinadas e aprovadas antes da publicação.
15. Revise regularmente as descrições de cargos e atualize-as conforme necessário
Mesmo descrições de cargos consistentes podem mudar ao longo do tempo devido a tecnologias emergentes, tendências do setor ou novos processos de negócios. À medida que uma empresa cresce ou se reestrutura, as prioridades what is pillar cluster? pillar cluster or cluster content in … departamentais e os fluxos de trabalho podem mudar repentinamente, e as leis e regulamentações trabalhistas também podem mudar.
Revisões regulares garantem que as descrições de cargos permaneçam precisas, relevantes e alinhadas com as metas e objetivos da empresa.
Programe revisões anuais para garantir que as descrições de cargos permaneçam atualizadas e relevantes. Colete feedback de gerentes e funcionários atuais para identificar áreas de melhoria. Conduza análises de cargos para verificar se as descrições refletem com precisão os deveres, responsabilidades e qualificações da função. Compare suas ofertas de emprego com os padrões do setor e concorrentes para garantir competitividade. Defina a automação em seu software de recrutamento para lembrar, rastrear e atualizar as descrições de cargos.
